Diversity, Equity, and Inclusion, czyli w skrócie DEI, to akronim, który coraz częściej pojawia się w biznesie. Chociaż kojarzy się raczej z zachodnią kulturą korporacyjną, to powoli rozgaszcza się także nad Wisłą. Już 49 proc. polskich firm zna pojęcie zarządzania różnorodnością, jak wynika z badania Forum Odpowiedzialnego Biznesu. W praktyce jednak tylko jedna trzecia deklaruje prowadzenie jakichkolwiek działań w tym zakresie – częściej są to duże organizacje. Czym charakteryzuje się DEI i dlaczego różnorodność kulturowa jest warta wdrożenia w życie?

Diversity, Equity, Inclusion (DEI) najprościej można zdefiniować jako promowanie środowiska pracy opartego na szacunku i braku uprzedzeń. Składowe tego akronimu to:

  • różnorodność (diversity),
  • równość (equity),
  • inkluzywność, włączenie (inclusion).

Chociaż wydawałoby się, że DEI to przede wszystkim kwestia społeczna, rynkowe badania udowadniają, że wdrożenie idei spod tego szyldu w miejscu pracy może znacząco poprawić wyniki biznesowe. Z badań KornFerry wynika, że organizacje implementujące działania z zakresu DEI osiągają o 36 proc. wyższe zyski. To m.in. dzięki temu, że w 87 proc. przypadków podejmują lepsze decyzje i są o 19 proc. bardziej innowacyjne. 

Coraz więcej firm idzie więc tym tropem i traktuje kulturę różnorodności na poważnie.

Różnorodność – diversity

Każdy z nas jest inny. Różnorodność w rozumieniu DEI promuje miejsce pracy, w którym współpracują przedstawiciele różnych ras, kultur, płci, pokoleń. Każda z nich ma inne umiejętności, pochodzenie etniczne, potrzeby i status społeczno-ekonomiczny. Na przykład w jednym miejscu mogą odnaleźć się ludzie z różnych krajów, młodzi studenci i doświadczeni specjaliści, osoby niepełnosprawne oraz osoby o różnych zainteresowaniach i poglądach. Wszyscy są ważni, a każdy ma szansę się wykazać i osiągnąć sukces. Różnorodność w miejscu pracy to nie tylko różne twarze, ale także różne pomysły i sposoby rozwiązywania problemów. A to prowadzi do tworzenia lepszych produktów czy usług, a co za tym idzie – osiągania lepszych wyników w sprzedaży. 

W badaniu LinkedIn 6 na 10 respondentów przyznało, że różnorodność w ich zespole sprzedaży przełożyła się na jego sukces. Przykładowo, zespół złożony z młodych mężczyzn, którzy studiują, może być niezwykle efektywny i zaangażowany w pracę, ale będzie mu trudno opracować rozwiązania kierowane do innej grupy docelowej niż młodzi studenci płci męskiej. Co więcej, w organizacjach, które są w czołówce pod względem różnorodności płciowej, istnieje o 25 proc. większe prawdopodobieństwo, że będą miały lepsze wyniki finansowe niż konkurencja.

Równość – equity

Kolejny fundament DEI to równość. Równość nie polega na identycznym traktowaniu ludzi, ale na tworzeniu równych szans w dostępie do możliwości rozwoju, awansu, benefitów, i wszelkich innych kwestii, które mają znaczenie w życiu zawodowym.

Każdy powinien mieć takie same szanse na sukces i rozwój, niezależnie od swojego pochodzenia, płci, wieku czy innych cech. Chodzi o to, aby reguły i możliwości były sprawiedliwe dla wszystkich, tak aby każdy miał szansę na osiągnięcie swojego pełnego potencjału. Na przykład w szkole każdy uczeń powinien mieć dostęp do tych samych książek i pomocy naukowych. 

W pracy każdy pracownik powinien mieć równe szanse na awans, rozwijanie kompetencji i realizację ciekawych projektów. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że równość nie jest równoznaczna z jednakowym traktowaniem wszystkich w ten sam sposób. Przykładowo, osoby niepełnosprawne będą potrzebowały więcej dostosowań w miejscu pracy, a młodym studentom nie powinno stawiać się tak samo wysokich wymagań, jak specjalistom z wieloma latami doświadczenia – to zaprzecza idei równości.

Włączanie (Inkluzywność) – inclusion

Inkluzywność w miejscu pracy to stworzenie takich warunków, aby wszyscy pracownicy, niezależnie od ich pochodzenia, płci czy wieku, czuli się ważni i szanowani. Chodzi o to, aby każdy miał możliwość wyrażania swoich opinii i pomysłów oraz uczestniczenia w podejmowaniu decyzji. Na przykład, jeśli firma organizuje spotkanie, powinna zaprosić na nie osoby z różnych działów, żeby każdy mógł podzielić się swoim punktem widzenia i pokazać różne sposoby myślenia. Jeśli jeden z pracowników potrzebuje dostosowania do jego możliwości, firma powinna mu to umożliwić. 

Przykładowo, matka, która pojawi się na istotnej integracji zespołowej później, bo ma do odebrania dziecko z pracy, nie powinna być z tego powodu krytykowana, a nawet może dostać od firmy voucher na taxi, aby załatwić sprawę szybciej. Osoba niepełnosprawna, która nie jest w stanie wchodzić po schodach klubu, w którym odbywa się spotkanie zespołowe, powinna otrzymać pomoc, albo miejsce spotkania powinno być zmienione, tak aby każdy miał szansę na nie dotrzeć.

Inkluzywność to jednak nie tylko dostosowywanie się do takich sytuacji, ale również do cech poszczególnych osób. Jeśli ktoś nie czuje się komfortowo przy wyrażaniu opinii na spotkaniach, ale jest ekspertem w poruszanym temacie, warto stworzyć na spotkaniu warunki, które pozwolą tej osobie na podzielenie się jej ekspertyzą.

Okazując taki szacunek pracownikom i ich szczególnej sytuacji życiowej, możemy liczyć na ich większe zaangażowanie w pracę w organizacji i lojalność wobec niej. Nic dziwnego, skoro w takim miejscu pracy każdy po prostu czuje się lepiej.

Wdrożenie DEI w miejscu pracy – czy warto?

Korzyści płynące z DEI wydają się oczywiste. Różnorodność pozwala na połączenie różnych perspektyw, co może prowadzić do bardziej kreatywnego i innowacyjnego rozwiązywania problemów. Równość gwarantuje, że wszyscy pracownicy mają równe szanse na sukces. Inkluzywność sprawia, że pracownicy czują się cenieni i ważni. Wszystko to przekłada się na lepszą atmosferę współpracy, a co za tym idzie, konkretne zyski biznesowe.

Nic więc dziwnego, że młodsze pokolenia coraz częściej szukają miejsca pracy, w którym te wartości są obecne. 80 proc. osób przebadanych przez LinkedIn twierdzi, że chce pracować dla organizacji, która działa w myśl idei DEI.